Met de assessments van het datagedreven talentmanagementbureau kijkt De Wever in hoeverre zo’n innovatieve manier van werken bij iemand past. En vooral of de persoon in kwestie er ook echt gelukkig van wordt. Dat zorgt immers voor een optimale werksfeer en dito resultaten in de dagelijkse praktijk, zo is het idee. “Je kunt de werkcultuur binnen een nieuw complex maar één keer vanaf nul opbouwen”, zo stelt De Beer. “Dus dat pakten we graag grondig aan. En deze manier van selecteren heeft – gezien de uitwerking op het werkgeluk van medewerkers – hopelijk ook een positief effect op het gebied van personeelsverloop.”  

Van zorg en welzijn naar welzijn en zorg 
Schaarste in de zorg; het is geen nieuw probleem, maar de kwestie wordt wel steeds nijpender. “In onze branche betekent het dat hulpbehoevenden te weinig of geen zorg krijgen. Dat doet pijn”, aldus De Beer. “Vanuit die problematiek hebben we de werkprocessen in Eikenhuys anders ingericht. Er is een belangrijke rol weggelegd voor de naasten van de bewoners. En de hulp van het zorgpersoneel – de zogenoemde ‘samenwerkers’ – is vooral op een stukje welzijn gericht. Waar heeft iemand ondersteuning bij nodig? In de keuken? Bij het uitkleden? Met wassen?” 

Het betekent dat de samenwerkers in het appartementencomplex soms ook planten water geven. Of meehelpen met aardappels schillen. De Beer: “Bewoners houden zo meer regie over hun eigen leven, en ook zo’n zelf gekookte maaltijd is goed voor het welzijn.” Door zorg te bieden zoals thuis, gaat De Wever tevens piekbelasting onder het personeel tegen. “Een bewoner die bijvoorbeeld graag heel vroeg opstaat, krijgt daar op het gewenste tijdstip onze hulp bij, en heeft ook al vóór het gebruikelijke spitsuur zijn of haar medicijnen nodig. Door die flexibiliteit qua zorg wordt het werk veel beter gespreid. Dat haalt bij onze medewerkers de druk een beetje van de ketel.” 

Nieuwe werkwijze vraagt om ander zoekprofiel 
In de dagelijkse praktijk gaat er ook sprake zijn van andere risicoanalyses, zo blikt de recruiter vooruit. “Hecht een bewoner veel waarde aan een tapijtje in de gang? Dan komt ook in Eikenhuys een exemplaar te liggen. Het levert een valrisico op, maar dat accepteren we dan dus met z’n allen. Je eitje graag zachtgekookt? Als je een eventuele salmonellabesmetting voor lief neemt, dan zeg je het maar.” Het is een manier van werken die om een open mindset vraagt, zo vat de recruiter het samen. “We hebben dus mensen nodig die kunnen verbinden, openstaan voor verandering, proactief zijn, noem maar op. Dat je heel veel ervaring binnen het zorgvak hebt, is dus niet per definitie een reden voor succes. Want in Eikenhuys gaan we het allemaal anders doen.” 

"Met traditionele assessments kun je prima boven water krijgen of een kandidaat tot bepaalde handelingen in staat is”, vult Derk Spronk, psycholoog van IVY Works aan. “Maar wij willen weten: pas je ook echt in het nieuwe concept, ja of nee. Iets wat niets over je kwaliteiten zegt, maar wel essentieel is bij het vormgeven van het nieuwe team.” Gedrag is slechts het topje van de ijsberg, zo legt hij uit. “Met onze game-based assessments kijken we onder het oppervlak. Zo krijgen we een duidelijker, vollediger beeld van wie iemand echt is, en wat diegene drijft en typeert. Bepaalde gedragskenmerken, zoals verantwoordelijkheidsgevoel en lef, zullen altijd contextafhankelijk zijn en dus lastig te meten. Wel kunnen we – met behulp van een selectie van onze 68 games – een uitspraak doen over hoe waarschijnlijk het is dat iemand dit gedrag kan laten zien. En of iemand gelukkig wordt van werk waarin hij of zij de onderzochte eigenschappen steeds opnieuw aan moet spreken.” 

Via MindLabs een samenwerking aangegaan 
“MindLabs heeft een groot netwerk van partners”, zo gaat Pascalle Ligtenberg, eigenaar van IVY Works, vervolgens verder. “Via het ecosysteem kwamen we ook met Willem en De Wever in contact. We raakten in gesprek over hoe lastig het is om mensen aan de zorg te binden. Maar met onze game-based assessments kunnen we op een objectieve en eerlijke manier inschattingen maken die voor zowel de werkgever als de sollicitant van waarde zijn. Een werkplek die bij je intrinsieke motivaties past, maakt het verloop binnen een organisatie bijvoorbeeld minder groot. IVY Works en De Wever bleken ook een goede match, dus we zijn al vrij snel concreet met elkaar aan de slag gegaan.” 

En zo komt het dat enige tijd geleden via een competentiematrix een omschrijving van dé ideale Eikenhuys-medewerker werd opgesteld. Met aandacht voor onder meer cognitieve eigenschappen, persoonlijkheidskenmerken en werkwaarden. De Beer: “Er zijn tot nu toe zo’n 165 assessments afgenomen, waarmee op specifieke eigenschappen is getoetst.” De combinatie van vooraf geselecteerde games geeft vervolgens een heel volledig beeld. "Op basis daarvan zijn inmiddels de nodige samenwerkers geselecteerd.” Voor diegenen die aan alle functie-eisen voldoen maar minder goed bij de nieuwe werkwijze passen, bestaat overigens ook een alternatief. “Zij worden zo mogelijk aan de meer traditionele vacatures bij andere De Wever-locaties gekoppeld. Op die manier komen zij tevens optimaal terecht”, vertelt de De Wever-recruiter. “Ook dat kan er weer toe leiden dat mensen in ons vakgebied binnenboord blijven." 

Groeiend vertrouwen door positieve ervaringen 
Half maart is het zover; dan trekken de eerste bewoners in het nieuwe, 59 appartementen tellende De Wever-complex. Wat volgt verloopt gefaseerd. Een spannende tijd, zo blikt De Beer vooruit. Ook Ligtenberg verwacht een bijzonder interessante periode. “We gaan zien hoe het team in de praktijk functioneert, en wat we ervan kunnen leren.” Tot die tijd zijn de eerste resultaten in ieder geval veelbelovend. De Beer: “IVY Works heeft ons geadviseerd op het gebied van assessmentscores. Omdat vertrouwen iets is dat moet groeien, hebben we de sollicitanten uit de eerste groep – ongeacht hun resultaten – allemaal aan de manager voorgesteld. Diegenen die onder de geadviseerde score uitkwamen, blijken ook door de manager te zijn afgewezen. Iedereen die erboven scoorde, is daadwerkelijk aangenomen. We hebben inmiddels dan ook gezegd dat enkel personen vanaf de minimaal aanbevolen score op gesprek komen. Dat scheelt ontzettend veel tijd.” 

Spronk: “En wat de kersverse groep samenwerkers betreft: daar zit nog steeds veel diversiteit in, omdat we alleen werven op een specifiek deel van iemands talenten. Maar we hebben dus ook de overige talenten in beeld, waardoor De Wever het teamwork gaandeweg naar een nog hoger niveau kan tillen. Je weet immers wat de individuen binnen de groep nog meer kunnen, en hoe je ze nóg meer op hun plek kunt laten voelen. Of hoe je je medewerkers breder in kunt zetten dan in eerste instantie bepaald.” De gehanteerde manier van assessen kan overigens ook voor andere functies binnen de zorg worden ingezet, zo laat hij weten. “Je werkt dan alleen met een aangepast zoekprofiel en dus ook een andere combinatie van games”, aldus de psycholoog. “Alles bij elkaar kan deze via MindLabs ontstane samenwerking dus een mooie bijdrage leveren aan de bestrijding van de schaarste in de zorg.”